Как и зачем HR использует Big Data: технологии больших данных в управлении человеческими ресурсами

Автор Категория ,
Как и зачем HR использует Big Data: технологии больших данных в управлении человеческими ресурсами

Как измерить управленческий опыт, предсказать и предотвратить профессиональное выгорание, быстро найти подходящего кандидата и сформировать высокоэффективную команду с помощью Big Data – разбираемся в HR-аналитике и других важных вопросах «умного» управления персоналом.

Откуда в HR большие данные ?

Согласно исследованию аудиторской компании KPMG, Big Data используются примерно в 60% HR-департаментов различных организаций по всему миру [1]. При этом HR-данные можно разделить на 2 группы:

  • внешние находятся за пределами информационного пространства компании – профили кандидатов в социальных сетях, резюме соискателей и описания вакансий на специализированных сайтах по поиску работы [2];
  • внутренние сведения о сотрудниках, их обязанностях и показателях деятельности из корпоративных систем, Excel-таблиц и регламентирующих документов, а также неформальные отзывы коллег и руководства.

Почему HR задумался о Big Data?

Если в вашей компании более 1000 сотрудников, несколько HR-систем и множество неструктурированных данных, которые нужно визуализировать, интерпретировать и проанализировать, внедрение Big Data, скорей всего, будет для вас актуально [3]. Эти технологии позволят осуществить комплексный сбор и всесторонний анализ человеческого капитала с учетом общей эффективности бизнеса и отдельных направлений деятельности предприятия. В частности, покрыть каждую из 9 областей HR-аналитики [2]:

  1. аналитика ключевых навыков сотрудников;
  2. аналитика привлечения и управления развитием талантов, формирование корпоративной модели компетенций;
  3. аналитика загруженности работников:
  • анализ соотношения времени, затрачиваемого на создание дополнительной ценности и времени, уходящего на решение административных задач;
  • нормирование, или анализ выполняемых задач и времени, отводящегося для их исполнения;
  • анализ общей загруженности персонала; 
  1. аналитика текучести кадров, прогнозирование потребности в персонале, расчет индексов удовлетворенности и вовлеченности сотрудников
  2. аналитика корпоративной культуры – неформальных (и часто негласных) правил поведения и взаимодействия в компании, чтобы сформулировать целевую культуру, влиять на нее, прослеживая и отмечая тенденции, а также своевременно выявлять нежелательные изменения;  
  3. аналитика каналов привлечения персонала: корпоративного сайта, рекрутинговых площадок, устных рекомендаций – анализ их результативности, сравнительной скорости развития и потенциала; 
  4. аналитика лидерства (руководства), чтобы оценить вклад руководителей с помощью анализа результативности всей организации и обратной связи от сотрудников, полученной методом анонимных опросов, фокус-групп и личных интервью; 
  5. аналитика индивидуальной результативности сотрудников, чтобы поощрять каждого работника в зависимости от его вклада, а также определить зависимость между показателями деятельности специалиста и результатами оценки его навыков и компетенций;
  6. аналитика группового взаимодействия и взаимовлияния для формирования эффективных команд с учетом зависимости общей результативности группы от входящих в ее состав индивидов. 
Big Data, Большие данные, HR, бизнес, люди, Data Mining
Рекрутинг, управление талантами, выявление неэффективных работников – инструменты Big Data отлично решают эти и другие бизнес-задачи

Сферы применения больших данных в HR

Однако, Big Data нужны рекрутерам и сотрудникам HR-службы не только для предиктивной аналитики. На сегодняшний день технологии больших данных успешно используются в следующих случаях [3]:

  • поиск сотрудников (рекрутинг) – анализ и подбор наилучших кандидатов в большом объеме неструктурированных данных: профили в социальных сетях, фотографии, комментарии, отзывы с предыдущих мест работы и т.д.;
  • анализ внутренних коммуникаций: электронной почты, телефонных разговоров, встреч в календарях, переписки в корпоративных чатах, мессенджерах и пр.;
  • формирование графиков работы – анализ загрузки сотрудников на основе данных о прошедших периодов и составление оптимальных предложений сменам;
  • задачи кластеризации, например, распределение сотрудников по льготным категориям, аналитика используемых опций корпоративного соцпакета, чтобы рассчитать на него эффективный бюджет.
Big Data, Большие данные, HR, бизнес, люди, Data Mining
Аналитика больших данных для руководителей – специальный курс для управленцев, менеджеров и HR-специалистов

Это лишь некоторые примеры практического использования технологий Big Data для управления человеческими ресурсами. Конкретные кейсы смотрите в нашей следующей статье.

Хотите узнать больше о HR-аналитике и прямой монетизации данных о своих сотрудниках? Приходите к нам на занятия, где вы узнаете, как обрабатывать разноформатную информацию, строить нетривиальные гипотезы и успешно реализовывать собственные HR-проекты. Управление талантами, безошибочный рекрутинг, безболезненное сокращение штата за счет отказа от неэффективных работников и решение других управленческих задач с помощью Big Data на 3-дневном курсе аналитика больших данных для руководителей.

Смотрите расписание, записывайтесь на обучение и осваивайте современные ИТ-инструменты: большие данные, машинное обучение (Machine Learning) и интернет вещей (Internet Of Things) в нашем образовательном центре. До встречи в классе!

Источники

  1. https://www.hr-director.ru/article/67163-big-data-v-menedjmente-18-m6
  2. https://www.ipm.by/publications/publectors/hr-analytics/
  3. https://vzima.ru/archives/4275